I. Latar Belakang
Sebelum saya
bekerja di perusahaan yang sekarang ini saya bekerja di perusahaan otomotif
dari Jepang. Selama ± 1 tahun cukup mendapatkan pengalaman disana karena
mayoritas sistem kerja seperti di negara asalnya dan saya mempunyai komitmen
untuk mengikuti semua peraturan perusahaan seperti kerja shift, loyalitas waktu
dan menjalankan persyaratan untuk menjadi karyawan organik. Setelah saya bekerja
± 1 tahun disana, rasanya komitmen itu mulai pudar karena saya merasa ada yang
kurang beres dengan manajemen SDM - nya, terbukti dengan turn over pegawai yang tinggi, jam kerja karyawan yang melebihi 40
jam per minggu serta tidak ada keterbukaan manajemen SDM seperti penggajian,
karir dan tunjangan. akhirnya saya memutuskan untuk resign dari perusahaan tersebut dan pindah ke perusahaan kimia di
daerah Jawa Timur kemudian bekerja di pembangkitan sampai sekarang ini.
Perusahaan tempat bekerja saya sekarang ini terbilang lebih kondusif dibandingkan
tempat kerja saya yang dulu seperti pembagian tugas yang tepat, terdapat
jenjang karir yang jelas, keterbukaan dalam semua hal seperti penggajian, cuti,
perintah tugas dinas luar, key
performance indicator (KPI) dan breakdown
tugas dari atasan ke bawahan.
II. Tujuan Penulisan
- Mengetahui komitmen saya di perusahaan, menganalisa tipe komitmen dan menjelaskan apa yang saya berikan ke perusahaan dan apa yang perusahaan harapkan dari saya
- Menyelaraskan komitmen yang saya jalankan dengan teori dari peneliti terdahulu
III. Dasar Teori dan Hubungan dengan Komitmen di Perusahaan
3.1 Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam Luthan (1995)
mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu pola dari asumsi - asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar
mengatasi atau menanggulangi masalah - masalahnya yang timbul akibat adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik sehingga perlu
diajarkan kepada anggota - anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenan dengan masalah - masalah tersebut
Menurut Puspasari (2010), motivasi dan budaya organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi, motivasi dan budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dan jika dilihat dari
kasus di perusahaan tempat saya bekerja dahulu maka budaya organisasi diatas
bisa menyebabkan kelesuan dari pegawai sehingga kinerja pegawai terus menurun.
3.2 Komitmen
Organisasi
Menurut Meyer
dan Allen (1997) dalam Lieke (2010), ada tiga komponen komitmen
organisasi yaitu :
- Komitmen Afektif (affective)
Di dalam komitmen
afektif ada ikatan emosional karyawan kepada organisasinya, yang dinyatakan
dengan identifikasi, dan keterlibatan dalam kegiatan – kegiatan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif
kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi karena mereka ingin
melakukannya (wants to).
- Komitmen Kontinuans (continuance)
Komitmen kontinuans mengacu pada kesadaran atas kerugian yang akan ditanggungnya
bila meninggalkan organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuans kuat dasarnya adalah mereka mempunyai kebutuhan
untuk melakukannya (need to).
- Komitmen Normatif (normative)
Definisi ini mengandung pengertian bahwa individu
merasa memiliki kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang
memiliki tingkat komitmen normatif
tinggi merasa bahwa mereka seharusnya atau sepatutnya (ought to) tetap
tinggal dalam organisasinya.
Organisasi di
perusahaan ini sangat kompleks yang terbagi menjadi 4 direktorat yaitu operasi,
sumber daya manusia dan administrasi, perencanaa dan pemasaran serta keuangan.
Dibawah direktorat terdapat subdirektorat dengan pembagian sebagai berikut :
1. Direktorat
Perencanaan dan Pemasaran :
- Pengembangan Korporasi (Perencanaan dan Pengembangan Bisnis, Pengelolaan Anak Perusahaan dan Afiliasi)
- Niaga Jasa O&M (Pemasaran Jasa O&M)
- Komersial Jasa O&M (Settlement Jasa O&M)
2. Direktorat
Operasi :
- O&M (Perencanaan & Pengendalian Operasi, Perencanaan & Pengendalian Maintenance dan Inventory, Kimia)
- Lingkungan dan K3
- Enjiniring (Pengembangan Teknologi, System Owner dan CBM)
3. Direktorat SDM
dan Administrasi :
- Perencanaan Organisasi dan Anggaran (Perencanaan dan Anggaran, Rekruitment dan Sistem Manajemen Mutu SDM)
- Administrasi dan Kinerja SDM (Administrasi dan HRIS, Kinerja Karyawan dan Hubungan Industrial)
- Pengembanagan Human Capital (Training dan Development Center)
4. Direktorat
Keuangan :
- Anggaran dan Pendanaan
- Akuntansi (Akuntansi Korporat, Perpajakan)
- Keuangan (Perbendaharaan, Pendapatan)
Saya berada di direktorat operasi dan subdirektorat enjiniring dengan pembidangan
masalah asset wellness dari peralatan
pembangkitan dan jika mengacu kepada teori komponen komitmen tesebut saya masuk
di komitmen normatif yaitu saya memiliki
kewajiban menjadi anggota organisasi dan menjalankan tugas dengan penuh
tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan. Setelah saya masuk ke
perusahaan ini 2 tahun yang lalu, saya memiliki komitmen untuk implementasi
diri disini dengan memberikan kontribusi yang saya bisa untuk perusahaan dan mengabdikan
diri untuk memajukan perusahaan. Luthans (2005) dalam Puspasari (2010) menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan, sedangkan menurut Gibson,
et. al (1997) dalam Abdul Hakim
(2006) komitmen organisasi merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap
organisasinya atau unit organisasi. Perusahaan tentunya mengharapkan terdapat
nilai tambah dari karyawan yang di rekrut-nya sehingga dengan adanya komitmen ini akan terjadi simbiosis mutualisme antara perusahaan dan karyawan.
Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain:
- Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang,
yang merupakan titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga
diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam
jiwa yang bersangkutan.
- Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan
dan perbuatan seseorang. Peranan aturan
sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan sendirinya aturan harus
dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang pada akhirnya dapat 15 tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang
berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja
tersebut.
- Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan,
pada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya terdapat sedikit perbedaan pada
penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia
yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi pelayanan yang
dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk
struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran
pelayanan.
- Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan
atas tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan
organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada
dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
- Faktor Kemampuan Keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti
dapat melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai
dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat
diartikan sebagai sifat/ keadaan yang
ditunjukan oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar
ketentuan - ketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan
pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
- Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan
kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi
kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.
Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
komitmen individu, antara lain :
- Faktor personal : terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen inisial
- Faktor organisasional : meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan, supervision, dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya membentuk perasaan tanggung jawab
- Faktor non-organisasional : yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif
Keinginan saya sewaktu masuk perusahaan ini adalah saya
ditempatkan di bidang yang sesuai dengan keilmuan saya yaitu teknik kimia dan
benar- benar memiliki jobdesc yang
jelas dan bisa dilihat hasil akhirnya. Di bidang ini saya benar-benar
berkembang karena tidak hanya teknik kimia yang dipelajari namun ilmu lain
seperti teknik mesin sangat dominan dipelajari dan bertambahlah pelan-pelan
pengetahuan saya di bidang permesinan. Spector, dkk (2000) menyebutkan
beberapa hal yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi, yaitu:
- Karakteristik pekerjaan (job characteristics)
- Panghargaan (reward) yang diterima
- Kesempatan pekerjaan alternatif
- Perlakuan karyawan baru
- Karakter individu yang beragam
Dari kelima hal tersebut diatas, di perusahaan sekarang ini sudah
menerapkan semua, jadi saya bisa menyimpulkan bahwa perusahaan ini bisa membuat
pegawainya termotivasi dan berkinerja bagus. Fasilitas yang dimiliki oleh
perusahaan ini cukup lengkap dan bisa digunakan sesuai bidang saya asset wellness dan secara korporat
fasilitas seperti keterbukaan informasi sudah diterapkan seperti klaim
kesehatan, cuti dan tunjangan dan semuanya sudah integrated by online. Untuk permasalahan status dari siswa on the job training menjadi karyawan
organik sudah cukup jelas sesuai undang – undang yang berlaku.
3.4 Kesediaan
Selama berkerja disini saya merasakan kondisi yang sangat
kondusif, semua bekerja secara tim dan tidak ada rasa saling menyalahkan, semua
karyawan memiliki posisi masing – masing dan jika diminta bantuan maka semua
siap sedia untuk memajukan perusahaan. Menurut Sartika (2008), budaya organisasi
merupakan integrasi dari nilai-nilai yang diyakini dapat menghasilkan
organisasi yang efektif dan tercermin dari perilaku pengurus dan karyawannya.
Oleh karena itu motivasi karyawan dapat dibentuk melalui budaya organisasi
dalam berperilaku dan bekerja. Budaya organisasi mampu mengarahkan anggotanya,
sehingga mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Salah satu yang menjadi perhatian manajemen dalam
penyusunan kebijakan adalah menyangkut pemberdayaan manusia. Menurut Handoko (2008) sumber daya terpenting
suatu organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan
kreativitas dan usaha mereka kepada oraganisasi. Oleh karena itu, pegawai
merupakan salah satu kunci penentu keberhasilan
perusahaan. Sesuai teori diatas maka perusahaan ini asset-nya adalah manusia sehingga manajemen harus
benar-benar memperhatikan kinerja karyawan dan melakukan sertifikasi agar
mendapatkan nilai tambah jika sudah bersaing dengan perusahaan kompetitor di
luar. Perusahaan yang baik akan memperhatikan jenjang karir semua karyawan,
memberikan pelatihan yang terencana dan menempatkan karyawan pada posisi yang
sesuai dengan bidang keahliannya. Perusahaan ini bergerak di bidang O&M
pembangkitan sehingga manajemen SDM harus benar-benar direncanakan dengan
baik dan setelah saya bekerja selama itu di perusahaan ini saya merasakan
terdapat kurang tajamnya perencanaan tentang SDM dan harapan saya agar di
evaluasi masalah orang-orang yang ditempakan di unit pembangkitan Luar Jawa.
Disana mereka on site, jauh dari
kota, bandara ataupun keramaian sehingga alangkah baiknya sistem kerja tidak
dibuat 5 hari kerja 2 hari libur, namun libur dikumpulkan agar karyawan bisa
pulang lebih lama dan perencanaan bisa lebih matang. Jika kebutuhan pegawai ini
terpenuhi maka kinerja juga akan meningkat dan sesuai teori bahwa kinerja menurut Angkunegara
(2001) dalam Puspasari (2010)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya dan manfaat
penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003) :
- Untuk penyesuaian kompensasi
- Sebagai dasar perbaikan kinerja
- Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan
- Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
- Untuk kepentingan penilaian kepegawaian
- Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Didalam perusahaan itu sendiri terjadi kebutuhan
saling membutuhkan antara karyawan dan pemegang saham, dimana diantara keduanya
harus win-win solution sehingga
terbentuk komitmen antara keduanya. Komitmen oraganisasi menampakkan loyalitas
pekerja terhadap organisasinya sehingga bila seorang pegawai memiliki komitmen
organisasi yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.
Dessler (1997) mendefinisikan komitmen sebagai berikut:
- Perasaan identifikasi dengan misi organisasi
- Rasa terlibatan dengan tugas - tugas organisasi
- Rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja
3.5 Keyakinan
Perusahaan tempat saya bekerja sekarang
memiliki tingkat turn over yang
rendah dan sebagian besar puas dengan sistem manajemen SDM disini. Dengan
adanya manajemen SDM yang bagus maka pegawai memiliki rasa bangga terhadap
perusahaan sehingga bisa memberikan kontribusi waktu dan pikirannya untuk
memajukan perusahaan yang memberikan nilai tambah dalam mencapai visi-misi
perusahaan.
IV. Kesimpulan
- Saya menyatakan komitmen terhadap perusahaan tempat saya bekerja sekarang untuk memberikan kinerja semampu yang saya bisa dan tipe komponen yang saya ikuti adalah komitmen normatif
- Komitmen yang berjalan di perusahaan tempat saya bekerja sudah cukup mewakili dimensi yang ada yaitu keinginan, kesediaan dan keyakinan sehingga apa yang saya kerjakan sekarang ini dan tim yang ada di perusahaan sudah selaras dengan teori para peneliti terdahulu
Referensi:
[1] Feriyanto, Y.E. (2018). Materi & Tugas Manajemen SDM. Magister Manajemen Teknologi, ITS-Surabaya
1. Manajemen Kualitas di Dunia Industri
2. Analisa Laporan Keuangan Laba-Rugi Perusahaan
3. Rumus Kehandalan (Reliability), Contoh dan Pembahasan Dalam Ilmu Teknik (3 of 3)
Previous
« Prev Post
« Prev Post
Next
Next Post »
Next Post »